Det anonyme CV blev vedtaget ved en lov af 31. marts 2006 om lige muligheder i virksomheder med mere end 50 ansatte, men blev aldrig gjort obligatorisk, fordi dekretet, der indførte det, aldrig blev offentliggjort. Hvis kandidaterne har mulighed for at indsætte et anonymt CV, forbliver dette en marginal praksis, fordi kandidaterne ved godt, at rekruttererne altid vil privilegere et CV, som kandidaten er godt identificeret!

Princippet om anonym CV

Anonyme cv'er, i modsætning til traditionelle cv'er, indeholder ikke oplysninger, der kan identificere kandidaten:

  • Navn, fornavn
  • E-mail-adressen
  • Postadressen
  • køn
  • nationalitet
  • alderen
  • Fødestedet
  • Familiesituationen
  • fotografering

Den eneste information, som rekruttereren kan basere sig på for at træffe sit valg, er træningen og karrierevejen for den person, der ansøger.

For at sende et anonymt CV kan du ansøge om et agentur eller et rekrutteringsbureau. Når virksomheder anmoder om anonyme cv'er, bruger de software, der registrerer kandidatens personlige data (oplysninger om hans identitet) og sletter dem. CV'et videresendes derefter til menneskelige ressourcer.

En enhed testet af flere virksomheder

Det anonyme CV var hovedsageligt beregnet til virksomheder med mere end 50 ansatte. I november 2009 begyndte et eksperiment, der involverede syv afdelinger: CV blev testet i Seine-Saint-Denis, Nord, Rhône, Bouches-du-Rhone, Bas-Rhin, Loire-Atlantique og i byen Paris.

50 virksomheder var frivillige. Følgende emner blev fjernet fra CV'erne: efternavn, fornavn, alder, dato og fødested, nationalitet, ægteskabelig status og fotografi samt adresse og e-mail.

CVA, som det dengang blev kaldt, blev obligatorisk i virksomheder med mindst 50 ansatte. På trods af det blev vedtaget af nogle store grupper som AXA, blev det anonyme CV i 2020 kun brugt af 4% af virksomhederne . Andre tvivlede på dens effektivitet. Derudover specificerede intet dekret reglerne for dens anvendelse. Dets anvendelse er blevet valgfri.

Undersøgelser i Frankrig som i andre europæiske lande viser, at det anonyme CV forbedrer chancerne for at ansætte ældre arbejdstagere såvel som kvinder og kandidater med indvandrerbaggrund.
Nogle eksperter nævner derfor behovet for at genoptage debatten.

Hvad var målene?

Hovedformålet med det anonyme CV, i henhold til ligestillingsloven, var at undgå enhver forskelsbehandling, når virksomheden ledte efter en kandidat. Det erklærede formål med denne praksis var at sætte rekrutterere i stand til at vælge den ideelle kandidat til en stilling uden at have nogen fordommer om, hvor de kom fra, eller hvor de bor. En kamp mod forskelsbehandling, der er prisværdig, men den er aldrig blevet generaliseret.

Hvis det anonyme CV ikke gøres obligatorisk, vil det naturligvis ikke blive vedtaget af nogen, fordi kandidater, der nægter at angive på deres CV personlige oplysninger, risikerer at blive afskediget, før de kunne fremsætte deres erhvervserfaring.

Anonymitet: et system, der bruges i Baccalaureate

Som hjemmesiden Slate.fr angiver, er det ikke nyt at skjule nogle oplysninger for ikke at fordreje dommen. Faktisk bruges denne teknik under Baccalaureat-eksamener eller eksamenseksamener i nogle grandes écoles.
Og ifølge en Ifop-undersøgelse foretaget for webstedet défenseurdesdroits.fr er franskmændene for denne idé om anonymitet for at reducere uligheder i rekruttering.

Men dem, der ikke holder sig til enheden, siger, at hvis forskelsbehandlingen ikke finder sted, når du læser det anonyme CV, kan det anvendes under interviewet. Det anonyme CV i dette tilfælde er ikke en løsning, og vi bør analysere andre elementer for bedre at forstå ansættelsesdiskriminering og dermed foreslå effektive løsninger.

Hvad er alternativerne til det anonyme CV til bekæmpelse af forskelsbehandling?

Der blev udført testkampagner for at fremhæve forskelsbehandling ved ansættelse. Metoden er enkel: CV'er er blevet sendt til flere virksomheder, hvoraf nogle er identiske med hensyn til indhold (tilsvarende erhvervserfaring og studieniveau for samme stilling) men personlige oplysninger (navn, efternavn, alder, oprindelse) på kandidaterne var forskellige.
Målet er at kontrollere, hvordan personaleafdelingen behandler applikationer.

Udpegningen af ​​en "lige muligheder" -reference kunne også besluttes i virksomheder til at tage sig af mennesker, der mener, at de er ofre for forskelsbehandling ved ansættelse i virksomheden. Et projekt, der ikke har noget konkret, og som ikke vil give en konkret løsning til personer, hvis ansøgninger er blevet afvist.

Beskæftigelsesrådgiverne er også blevet gjort opmærksomme på dette problem og skal nu informere jobsøgende om deres rettigheder.

At læse også:

  • Lig på sit CV: Hvilke konsekvenser?
  • Arbejdsløshed: Hvordan skifter man baner?
  • Beskæftigelse: Har du tænkt på video CV?

Kategori:

Beskæftigelse