Spørgsmålet om forskelsbehandling i ansættelse er genstand for meget diskussion og fortsætter med at brænde kontroverser, som det fremgår af de seneste nyheder efter offentliggørelsen af ​​nylige studier om dette emne. Mellem "for meget" eller "ikke nok", hvor er markøren for forskelsbehandling?

Ansættelse af forskelsbehandling: forskel i behandling

Diskriminering refererer til en forskel i behandling.

Mere specifikt taler vi om forskelsbehandling ved ansættelse, når kandidaten i forbindelse med ansættelse udsættes på grund af kriterier, der ikke har relation til den stilling, der skal udfyldes, det vil sige efter at have taget hensyn til parametre, der ikke er professionelle.

For at afgrænse denne opfattelse skal det huskes, at professionelle referencer refererer til grader, erfaring og mere generelt færdigheder.

På den anden side er det forskelsbehandling at tage især hensyn til kandidatens køn, alder, etniske oprindelse, bopæl, seksuel orientering eller familiesituation.

En forskel i behandling, der kan være indirekte

Vanskeligheden med at vurdere forskelsbehandling ved ansættelse er at identificere ikke-synlige diskriminerende faktorer ("indirekte diskrimination"). Faktisk kan kravet om visse færdigheder (f.eks. Specifikke sprogfærdigheder) skjule et diskriminerende kriterium (kandidatens oprindelse).

Hvad loven siger:

Arbejdskodeksens artikel L1132-1 omhandler forskelsbehandling. Det konstateres således, at ingen kandidater kan afskediges af rekrutteringsgrunde af grunde, der er relateret til følgende:

  • deres køn,
  • Deres alder
  • Deres seksuelle orientering
  • Deres etniske oprindelse
  • Deres art
  • Deres familiesituation (graviditet, cølibat, ægteskab)
  • Deres politiske eller religiøse holdninger
  • Deres økonomiske situation
  • Deres sundhedstilstand
  • Et handicap
  • Deres bopæl
  • Deres efternavn
  • Osv

Alle ansatte, praktikanter eller kandidater, der ønsker at finde et job, er beskyttet af lovgivningen mod forskelsbehandling.

Derudover kan ansatte, der diskrimineres, eller som har rapporteret diskriminerende kendsgerninger, ikke afskediges eller straffes (arbejdsadvarsel og andre foranstaltninger) til dette formål.

Træning mod forskelsbehandling

Ansættelsesmedarbejdere får træning i udførelsen af ​​deres pligter mod ikke-forskelsbehandling i ansættelse. Dette finder sted en gang hvert femte år og organiseres af arbejdsgivere i virksomheder med mindst 300 ansatte.

Hvordan bevises forskelsbehandling?

I princippet er det op til den person, der rapporterer visse fakta at bevise det.

Hvad angår forskelsbehandling er dette princip imidlertid blevet udviklet for at give ofrene mulighed for at hævde deres rettigheder i en vis balance.

Den person, der føler sig diskrimineret ved ansættelse, skal samle de elementer, der antyder denne forskel i behandling. Det er op til arbejdsgiveren at give de objektive begrundelser, der gør det muligt at vurdere eksistensen eller ej af en ansættelsesbarriere af forskelsbehandling.

Sanktioner mod forskelsbehandling ved ansættelse

Nogle statistikker

Diskriminering ved ansættelse straffes, men den er stadig udbredt. En OECD-undersøgelse viser, at forskelsbehandling på grund af etnicitet er den mest almindelige. Derefter kommer kønsidentitet (henholdsvis 58% og 56%), religiøs tro (50%), handicap (50%) og køn.

Hvis indvandrere er overrepræsenteret blandt de ledige, forklares dette med deres uddannelsesniveau, men også det faktum, at nogle eksamensbeviser, de har erhvervet i udlandet, ikke anerkendes i værtslandet. Nogle gange blokerer sprogfærdigheder for adgang til arbejdsmarkedet.

Ud over alle disse elementer er der forskelsbehandling i ansættelse, fordi i mange europæiske lande afviser rekrutterere ansøgninger fra dem, der har et navn, der angiver den etniske oprindelse, eller dem, der bor i et populært område. Dette er den "testning", der fremhæver dette. Eksperterne sender via denne proces fiktiv genoptagelse til forskellige virksomheder. Navne og adresser ændres, men færdighederne forbliver de samme. Og ofte er det kandidaterne, hvis navn angiver en udenlandsk oprindelse, der kasseres, selv når de er født i værtslandet.

Det skal dog bemærkes, at ansættelse af forskelsbehandling findes i det private snarere end hos offentligheden.

sanktionerne

Når der er bevist forskelsbehandling ved ansættelse, pålægger dommeren betaling af erstatning til ofrene. Nogle gange kan der udtales en straffesag: en bøde på op til 45 000 € og 3 års fængsel.

Tom diskrimination: samtalepartnere

For enhver information og enhver støtte til disse spørgsmål står professionelle referencer til din rådighed. Kontakt delegerede fra Defender of Rights. Disse samtalepartnere kan nås:

  • via huse til retfærdighed og lovgivning, i præfekturer og underpræfekturer osv.
  • online: en kontaktformular kan også udfyldes direkte via internettet: form.defenseurdesdroits.fr
  • med posten: Defender of Rights, 7 rue Saint-Florentin, 75409 Paris Cedex 08.S

Kategori:

Beskæftigelse