Al ulighed har sin oprindelse, som skyldes forskelle mellem mænd og kvinder har eksisteret i meget lang tid og i næsten alle lande. Frankrig er ingen undtagelse fra reglen. Selv hvis principperne forkyndes, kæmper de for at implantere sig selv i sindet. Forretningens verden udkrystalliserer mange problemer. Derudover er der en vis forskelsbehandling, hovedsagelig mod kvinder. Men hvordan fuldt ud blomstrer i hans professionelle liv, familie, par eller personlige liv uden at skulle vælge og ofre?
Lad os se sammen på, hvad der er muligt, når paritetsprincipperne ikke overholdes i en virksomhed. For at gøre dette, lad os først opdage de rettigheder, der antages at blive anvendt.
Virksomhedsparitet: Den "gældende" ret
På trods af vedtagelsen af tre love på 25 år (Roudy i 1983, Génisson i 2001 og Ameline i 2006) forsømmes stadig lige løn på flere niveauer.
Med hensyn til rekruttering er det ulovligt at interviewe en kandidat om deres privatliv eller at nægte at ansætte dem, fordi de er gravide eller risikerer at blive gravide. I dette tilfælde, hvis princippet er stærkt erklæret, virker effektiviteten af denne ret relativ, fordi på den ene side ønsket om at behage den fremtidige arbejdsgiver kan være legitimt og på den anden side beviset for forskelsbehandling mod ansættelse er stadig vanskelig at rapportere.
På karriereplan kan ingen differentiering af løn eller forfremmelse være baseret på køn, hvad enten det er i den offentlige eller private sektor. For eksempel, i tilfælde af en stigning i en virksomhed, ville barselsorlov ikke forhindre en kvinde i at drage fordel af det. Faktisk viser mange undersøgelser og statistikker, at lønforskelle mellem kønnene forbliver en realitet. Selvom forholdsmæssigt flere end mænd har adgang til videregående uddannelser, i virksomheder eller den højtstående embedsstat, forbliver kvinder i mindretal på udøvende niveau.
På afskedigelsesniveau er en gravid kvinde beskyttet under sin graviditet og op til fire uger efter at hun er vendt tilbage fra barselsorlov. Når en leder også beskylder sin medarbejder for en faktuel situation, kan envenomerede rapporter komplicere situationen og tilskynde til afgang.
På forhandlingsniveau skal mange direktorater analysere medarbejdernes situation i en årsrapport, derefter sende den til arbejdsrådet og tage skridt til at rette op på de konstaterede uligheder. Arbejdsgiveren skal således hvert år forelægge arbejdsrådet eller, hvis dette ikke sker til personalerepræsentanterne, en skriftlig rapport om den komparative situation for de generelle ansættelses- og uddannelsesbetingelser for kvinder og mænd i virksomheden. Målet er at vurdere for hver af de professionelle kategorier i virksomheden den respektive situation for kvinder og mænd med hensyn til ansættelse, uddannelse, professionel forfremmelse, kvalifikation, klassificering, erhvervssikkerhed og sundhed, effektiv vederlag og sammenhængen mellem professionel aktivitet og udøvelse af familiens ansvar.
Løn og karrierehuller analyseres i henhold til alder, kvalifikationer og anciennitet. Den beskriver udviklingen i de respektive forfremmelsesgrader for kvinder og mænd efter virksomhed i virksomheden. I virksomheder med færre end 300 ansatte er disse elementer en del af arbejdsgiverens rapport om virksomhedens økonomiske situation. Denne rapport skal være i overensstemmelse med bestemmelserne i artikel R. 2323-9 (virksomheder med færre end 300 ansatte) og R. 2323-12 (virksomheder med 300 eller flere ansatte) i arbejdsreglerne. Rapporten kan ændres for at tage hensyn til personalets repræsentative begrundede udtalelser og derefter meddeles den til arbejdsinspektøren. Denne rapport skal gøres tilgængelig for alle medarbejdere, der anmoder om den.
I virksomheder uden en tillidsrepræsentant i virksomheder, der ikke er omfattet af bestemmelserne i artikel L. 2232-21 til L. 2232-29 i arbejdskodekoden (bestemmelser, der tillader i mangel af en tillidsrepræsentant og under visse betingelser, forhandle med arbejdsrådet, personalerepræsentanterne eller en eller flere mandater, og i dem, der ikke er omfattet af en aftale eller en udvidet sektoraftale om ligeløn mellem kvinder og mænd, arbejdsgiveren er forpligtet til at tage hensyn til målsætningerne om faglig ligestilling mellem kvinder og mænd i virksomheden og foranstaltningerne til at nå dem.
Kampene for at kæmpe
Hvis kvinder er dårligt sammenlignet med mænd, skyldes dette, hvordan samfundet ser på dem. Begreber som karisma, bekæmpelsesevne, magt og autoritet er implicit forbundet med mænd til udelukkelse af kvinder. Dette er en af grundene til, at det ikke er sikkert, at begrænsningen kan indebære en vending af tendens og mentalitet. Derudover er positiv forskelsbehandling stadig en kontroversiel opfattelse, idet den søger at genoprette lighed ved at fremhæve indsatsen for en kategori, der anses for at være svækket, hvilket på samme tid ville blive uekte. Derudover synes det vanskeligt at gå videre med en lovgivningsplan, og det er snarere visse adfærd eller visioner for samfundet, der skal ændres. Rettighederne, der er de samme, gjenstår at få dem til at acceptere og anvende.
Alle svar på dine juridiske spørgsmål På virksomhedsniveau kan de chefer, der ønsker at reducere lønforskellene eller uddanne medarbejdere, underskrive med staten en kontrakt om faglig lighed eller blanding af job for at modtage hjælpemidler. Mens nogle fokuserer på udfordringen fra pinden og disse nye forpligtelser med hensyn til paritet, er der intet, der forhindrer dem i at søge at drage fordel af guleroden. Et økonomisk incitament, mere subtilt end kvoter, kan blive en fremragende måde at ændre årsagen på.
Hvem skal jeg bruge?
- På beskyttelsesorganisationernes niveau skal der her bortset fra mobilisering af personalerepræsentanterne nævnes en administrativ myndighed, der er specialiseret i sagen. Foruden en rolle som fremme af ligestilling har Defender of Rights (ny uafhængig forfatningsmyndighed, der har overtaget de missioner, der tidligere var blevet delegeret til Halde) gennem sensibiliseringskampagner, færdighederne til at hjælpe ofre for diskrimination i processen med at hævde deres rettigheder. Med undersøgelsesbeføjelser i sager, der er gjort opmærksom på det, kan Defender of Rights hjælpe med at bevise forskelsbehandling ved at kræve meddelelse af dokumenter, ved at gå på stedet eller ved at indkalde vidner. Når der er bevist forskelsbehandling, deltager denne institution også i søgningen efter en løsning, gennem en mindelig mægling, en bøde til arbejdsgiveren eller ved at indlede en straffesag.
- Arbejdsinspektører eller, alt efter hvad der er tilfældet, andre lignende tilsynsembedsmænd er også ansvarlige inden for deres respektive kompetencer, samtidig med officerer og retlige politibetjente, at bemærke overtrædelser af bestemmelserne om lighed mellem vederlag mellem kvinder og mænd.
- På retsligt niveau kan den industrielle domstol beslaglægges af et ansat, der er offer for forskelsbehandling. Som sådan pålægges arbejdsgiveren forskellige sanktioner:
- annullation af den trufne foranstaltning (disciplinær sanktion, afskedigelse, vederlag)
- betaling af erstatning
Og efter?
Enhver, der betragter sig som offer for forskelsbehandling, forelægger den kompetente domstol de faktiske omstændigheder, der gør det muligt at antage, at det eksisterer. Det tilkommer arbejdsgiveren at bevise, at den omhandlede foranstaltning var berettiget af objektive faktorer, der ikke er forbundet med forskelsbehandling. Disse bestemmelser om pleje af pleje gælder dog ikke for straffedomstole (hvor bevisbyrden ligger hos retsforfølgningen).
I de fleste tilfælde afgøres tvister, der opstår som følge af arbejdsforhold, af domstolens prud'homale. Med hensyn til offerets, en fagforeningsorganisation eller en forening mod forskelsbehandling kan den kompetente domstol indføre civile sanktioner, når diskrimination er blevet oprettet. For eksempel er enhver bestemmelse indeholdt i en ansættelseskontrakt, en kollektiv aftale, en virksomhedsaftale eller en beslutning fra arbejdsgiveren, der ikke respekterer princippet om lige løn for lige arbejde eller med samme værdi, ugyldig. som til højre. Den højeste aflønning erstatter automatisk den annullerede.
Arbejdsgiveren kan også være underlagt strafferetlige sanktioner, afhængigt af en eller anden af lovovertrædelserne. Det giver mulighed for fængsel (op til 3 år) og en bøde (op til € 45.000), hvor afslaget på ansættelse, straf eller afskedigelse er baseret på en diskriminerende grund forbudt ved lov . Derudover er en arbejdsgiver, der ikke opfylder sin forpligtelse til at yde lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi mellem mænd og kvinder, ansvarlig for fængsel for højst et år og / eller en bøde på € 3.750. Retten kan dog beslutte at udsætte dommen, hvis arbejdsgiveren efter konsultation med personalerepræsentanterne bestemmer de nødvendige foranstaltninger til at genoprette den faglige ligestilling. I denne henseende kan bevidstheden om paritet kun fremmes.
At læse også:
- Hvilket ægteskabsregime skal man vælge?
- Beskyttelsen af den overlevende ægtefælle ved kontraktmæssige aftaler
- Mobiltelefoni: hvilke løsninger i tilfælde af et problem med din operatør?