Afskedigelse er en forsigtigheds- eller disciplinærforanstaltning, som kan besluttes af arbejdsgiveren, hvis en medarbejder har begået en fejl. I denne periode kommer han ikke på arbejde og modtager ingen vederlag.

Definition af afskedigelse

Permittering afgøres af arbejdsgiveren, der vil informere medarbejderen om sin beslutning. Derefter suspenderes ansættelseskontrakten. I løbet af en periode, der afhænger af den foretagne fejl og typen af ​​afskedigelse, vil medarbejderen ikke komme på arbejde, og han modtager ikke en løn.

Denne sanktion kan anvendes af arbejdsgiveren i tilfælde af grov uagtsomhed eller alvorlig forseelse fra medarbejderen. Permitteringens varighed varierer afhængigt af dens art og sværhedsgraden af ​​den fejl, der er begået af medarbejderen i tilfælde af en disciplinær sanktion.

Hvad er forskellene mellem forskellige typer af fyringer?

Der er to typer af afskedigelse, vinterhave eller disciplinær. De er ikke motiverede af de samme grunde og konfigureres ikke på samme måde. Virkningen på medarbejderen vil være anderledes i begge tilfælde.

Konservatorisk afskedigelse

I dette tilfælde er det ikke tale om en disciplinær sanktion, der er truffet mod medarbejderen, den går foran sanktionen og varer tidspunktet for beslutningstagningen. Det vil derfor altid være ubestemt. Det behøver ikke at blive underrettet skriftligt, men arbejdsgiveren formaliserer normalt denne beslutning ved at give medarbejderen et brev med angivelse af datoen for fratræden. Det slutter, når den endelige sanktion er besluttet, forud for den ofte en afskedigelsesbeslutning. Der vil ikke nødvendigvis være et interview før afskedigelsen, men arbejdsgiveren bliver nødt til at møde medarbejderen for at tale med hinanden i tilfælde af en afskedigelsesbeslutning.

Denne udelukkelse af medarbejderen fra virksomheden skal være berettiget af uforeneligheden af ​​medarbejderens tilstedeværelse i virksomheden og beslutningsprocessen med hensyn til den sanktion, der i sidste ende vil blive anvendt. Det afgøres normalt, når man holder arbejdstageren på sin arbejdsplads, mens man venter på meddelelse om sanktion, kan påvirke virksomhedens glatte drift.

Disciplinær afskedigelse

I dette tilfælde er det en straf og skal derfor have en fast varighed. Det afgøres normalt af arbejdsgiveren som svar på en fejl begået af medarbejderen. Arbejdsgiveren skal i dette tilfælde respektere en vis formalisme. Der skal sendes et brev til medarbejderen for at forklare årsagerne til sanktionen og indkalde medarbejderen til en samtale.

Oplysningerne, der vedrører denne sanktion, motiveret af medarbejderens skyld, skal gøres eksplicit i de interne regler i virksomheden, som skal specificere, hvad der er den maksimale varighed af disciplinærafskedigelsen.

Særlige tilfælde

Permittering og sygefravær

I tilfælde af en midlertidig afskedigelse skal du huske, at medarbejderen fjernes fra virksomheden med henblik på afskedigelse. Hvis en ansat udsættes for sygefravær på dagen for hans fratræden, anses det for, at ansættelseskontrakten allerede er blevet suspenderet, og han vil ikke blive kompenseret, fordi den blev underrettet før sygefraværet. Hvis arbejdsgiveren endelig beslutter ikke at afskedige medarbejderen, men foreslår en mindre streng straf, udbetales de daglige godtgørelser under sygeorlov med tilbagevirkende kraft. Bemærk, at den sædvanlige ventetid derefter anvendes.

Hvis medarbejderen allerede er ude af arbejde i perioden med disciplinærmeddelelse, kan perioden ikke udsættes, medmindre det kan bevises, at det drejer sig om medarbejderbedrageri og sygefravær er ikke berettiget. Hvis disciplinærafsigelsen var blevet besluttet, før medarbejderen var ude af arbejde, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at betale ham erstatning.

Gjengivende afskedigelses disciplinær sanktioneret

Arbejdsgiveren skal meget hurtigt udtale sig om den sanktion, der blev besluttet efter den midlertidige afskedigelse, fordi den i modsat fald kan blive godkendt som en disciplinær sanktion. I dette tilfælde kan han ikke videresende, at medarbejderen udelukkes fra afskedigelse ved en fejl, og kan ikke straffes med flere disciplinære forholdsregler.

Hvordan kan man bestride en voldelig afskedigelse?

En medarbejder, der finder denne sanktion uforholdsmæssig eller uretfærdig, kan henvise sagen til Arbejdsretten. Hvis saldoen vipper til fordel for den ansatte, skal arbejdsgiveren betale ham de dage, hvor arbejdet ikke er udført.

Før du går ind i den industrielle domstol, kan du allerede kontrollere et antal punkter:

  • Arbejdsgiveren skal have meddelt afskedigelsen inden for to måneder efter medarbejderens påståede forseelse.
  • Forpligtelserne ved forudgående samtale og anmeldelse af sanktionen skriftligt skal være overholdt.
  • Den erklærede sanktion skal være proportional med fejlen.

At læse også:

  • Hvad er disciplinær afskedigelse?
  • Afvisning for simpel fejl: grunde, procedure og erstatning
  • Advarsel på arbejdet: hvilke konsekvenser?

Kategori:

Beskæftigelse