Når en arbejdsgiver ønsker at adskille sig fra en af ​​sine medarbejdere, skal den følge en meget specifik procedure, der først og fremmest inkluderer indkaldelse af et pre-termineringssamtale . Dette trin er uundgåelig og overholder strenge regler. Lad os tage en oversigt over denne vigtige fase af afskedigelsesproceduren.

Konvokation til den indledende samtale: hvad taler vi om?

Overtrædelse af ansættelseskontrakter på initiativ af arbejdsgiveren skal følge en procedure, der er strengt defineret af lovgiveren. Enhver afskedigelsesprocedure begynder således med en forudgående samtale.

Denne foreløbige samtale sigter mod at give arbejdsgiveren mulighed for at præsentere for medarbejderen de grunde, der fører ham til at overveje en afskedigelse og indsamle hans mulige forklaringer på de rapporterede poster. Som et resultat af denne udveksling vil han beslutte, om han skal opretholde sin beslutning eller ej.

Under denne samtale kan medarbejderen blive hjulpet af en person efter eget valg, der arbejder i virksomheden (kollega, personalerepræsentant osv.). Han kan også få hjælp af en medarbejderrådgiver i mangel af personalerepræsentanter.

Dette interview er derfor langt fra neutralt og kræver tilstrækkelig forventning til, at medarbejderen kan forberede sig til udvekslingen. Dette er grunden til, at invitationen til den indledende samtale skal opfylde visse betingelser for at være gyldig og ikke besværge afskedigelsen af ​​ugyldigheden.

Gyldighedsbetingelser

Forintervju og invitation til dette interview gælder for alle typer job, alle virksomheder, hvad enten det er små, mellemstore eller store strukturer.

Betingelser for form

Konvokationen sendes med registreret post med kvittering eller leveres manuelt mod decharge (i dette tilfælde skal medarbejderen datere og underskrive en kvittering).

For at være gyldig skal meddelelsen om den indledende samtale sendes medarbejderen mindst 5 dage før datoen for udvekslingen .

OBS : dette er 5 arbejdsdage fra datoen for modtagelsen af ​​konvokationen. Denne periode trækkes fra dagen efter den første præsentation af posten eller levering i hånden. I praksis betyder det, at hvis medarbejderen ikke trækker det registrerede brev tilbage, løber denne periode fra datoen for den første præsentation af postmanden på hans bopæl.

Baggrundsbetingelser

Med hensyn til indholdet af konvokationen skal det:

  • nævne dato, tid og sted for aftalen med arbejdsgiveren
  • mind medarbejderen om, at han kan få hjælp under denne samtale
  • angiv årsagen til interviewet, dvs. afslutningen, eksplicit (utvetydig).
  • Den blotte omtale af en "sanktion" uden at specificere dens art gør proceduren uregelmæssig.

Nemlig : fristen for at sende et stævningsbrev af disciplinære grunde er fastsat til 2 måneder efter de faktiske omstændigheder, der påstås over for medarbejderen. I andre tilfælde er der ingen frist.

I tilfælde af ikke-overensstemmende konvokation

Hvis meddelelsen om den foreløbige samtale ikke respekterer gennemførelsesbetingelserne, kan afskedigelsen annulleres for proceduremæssig fejl. Medarbejderen kan faktisk indgive en klage til Conseil des Prud'hommes for at overholde meddelelsen om manglende overholdelse.

Nemlig : en afskedigelse, der er erklæret ugyldig, fører til betaling af skader og interesser til medarbejderen samt en ret til genindførelse, hvis denne foranstaltning foreslås af dommeren.

Anmod om udsættelse af samtalen

Medarbejderen kan, hvis han ønsker det, anmode om udsættelse af datoen for samtalen. Han skal straks sende et specifikt brev, som arbejdsgiveren alligevel kan modsætte sig.

Ingen præsentation til interview

At en medarbejder truet af brud på ansættelseskontrakt ikke går til hans forudgående afskedigelse forhindrer på ingen måde proceduren i at finde sted.

I tilfælde af afskedigelse af disciplinære grunde finder domstolene, at medarbejdernes fravær ikke fritager arbejdsgiveren fra at verificere virkeligheden af ​​de påståede handlinger.

Derudover kan en medarbejder, der er sygefravær, også indkaldes i henhold til meget specifikke regler, der gælder for denne situation.

Få hjælp under interviewet

Medarbejderen kan frit hjælpe under samtalen. Det kan være:

  • af en kollega efter hans valg,
  • af en personalerepræsentant
  • af en medarbejders rådgiver i tilfælde af fravær af personalerepræsentanter: arbejdsgiveren skal her specificere kontaktoplysningerne for de DIRECCTE-kontakter, som medarbejderen kan forhøre sig med).

Arbejdsgiveren kan også ledsages under denne samtale. Den person, som arbejdsgiveren vælger, skal nødvendigvis være en del af virksomhedens personale. Det kan ikke være en foged, en advokat eller et familiemedlem, selvom han er investeret i det pågældende firma.

At læse også:

  • Efterløn: beregning og betingelser
  • Afvisning på grund af manglende resultater: hvad siger arbejdskoden?
  • Hvordan bestrider en afskedigelse?

Kategori:

Beskæftigelse