Afvisning af personlige årsager kan henvise til flere situationer. I al denne mangfoldighed er der ikke desto mindre et fælles grundlag: Afskedigelsen er knyttet til den ansattes person. Lad os gøre status over omfanget af denne modalitet for opsigelse af ansættelseskontrakten samt den tilhørende procedure.

Afvisning af personlige grunde: definition

Afskedigelsen af ​​personlige grunde er, som navnet antyder, baseret på en årsag, der ligger inde i medarbejderens person i strid med den økonomiske afskedigelse (individuel eller kollektiv), der er resultatet af eksterne parametre, virksomhedens økonomiske kontekst, dets aktiviteter .

Det er en modalitet for opsigelse af ansættelseskontrakten på initiativ af arbejdsgiveren. Det vedrører kun ansættelseskontrakter af ubestemt tid. Afskedigelse af personlige grunde kan gribe ind efter en medarbejders fejl (enkel, tung eller alvorlig), men kan også skyldes situationer, hvor medarbejderen ikke begik nogen fejl.

Dette vil f.eks. Være tilfældet, når arbejdsgiveren ønsker at adskille sig fra en medarbejder med en professionel inkompetence, eller efter en medicinsk udtalelse om professionel uarbejdsdygtighed, …

Uanset hvilken grund arbejdsgiveren har givet, skal henvisningen baseres på en reel og alvorlig sag, nemlig en objektiv, konstaterbar og tilstrækkelig grund til at retfærdiggøre opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten.

Betingelsen for afskedigelse: gyldighed: den reelle og alvorlige årsag

Muligheden for, at arbejdsgiveren ensidigt kan opsige ansættelseskontrakten, er fortsat underlagt arbejdsreglerne. Han bliver nødt til at basere afskedigelse af personlige grunde på en reel og alvorlig sag, det vil sige en objektiv, eksisterende og alvorlig nok grund til at retfærdiggøre afslutningen af ​​ansættelsesforholdet.

De skyldige lavet

Afskedigelse af personlige grunde kan skyldes en medarbejders skyld. Vi vil derefter tale om afskedigelse på grund af misforhold eller afskedigelses disciplinær.

Dette kan have form af en simpel fejl, en alvorlig fejl eller en grov fejl.

Ikke-defekte fakta

Afskedigelse af en grund, der er relateret til den ansatte, kan også skyldes en situation, der ikke har noget at gøre med en fejl. Dette vil være tilfældet med:

  • Materiel utilstrækkelighed fysisk karakteriseret
  • Uenigheden og / eller tabet af tillid, så snart denne situation objektivt påvirker virksomhedens drift
  • Fravær for sygdom, så længe dens varighed påvirker virksomhedens generelle funktion (årsagen til afskedigelse må ikke være sygdommen, men dens konsekvenser for aktiviteten)
  • Fysisk og bæredygtig manglende evne til at arbejde (uden mulig omklassificering i gruppen eller virksomheden).

Ulovlige grunde til afskedigelse

Arbejdsgiveren kan ikke basere afskedigelse på grunde, der især vedrører:

  • Nydelse af hans rettigheder og friheder (ret til strejke osv.)
  • Personen som sådan og hans livsform (køn, religion, familiesituation osv.)

Proceduren

Den klassiske procedure (undtagen et bestemt tilfælde som beskyttet medarbejder) er opdelt i tre faser:

Invitationen til den foreløbige samtale

Arbejdsgiveren skal sende invitationen til den indledende samtale mindst 5 dage før datoen for samtalen. Konvokationen skal angive den nøjagtige årsag til samtalen samt muligheden for at hjælpe medarbejderen.

Interviewet før afskedigelse

Dette trin er vigtigt: Under denne udveksling vil arbejdsgiveren forelægge medarbejderen de grunde, der fører ham til at overveje opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten. Det vil også være en mulighed for medarbejderen at præsentere sine argumenter og mulige forklaringer.

Nemlig : arbejdsgiveren sender den pågældende medarbejder en meddelelse mindst fem arbejdsdage før den dato, der er fastsat for samtalen. Indholdet af denne meddelelse er strengt defineret i arbejdsreglerne og retspraksis.

Meddelelse om afskedigelse

Denne anmeldelse kan ikke sendes til medarbejderen mindre end to arbejdsdage efter ovennævnte samtale. Hun tager arbejdsgiverens beslutning.

At vide : dette trin er ikke den automatiske fortsættelse af den indledende samtale. Faktisk kan arbejdsgiveren beslutte, efter den udveksling, han har haft med den ansatte, ikke at fortsætte sagen.

Gennemførelse af bekendtgørelsen

Afskedigelsen får ikke virkning, før en varsel udløber. Dens varighed varierer i henhold til bestemmelserne, der gælder for den ansattes ansættelseskontrakt (kollektiv aftale, virksomhedsaftale). I løbet af denne opsigelsesperiode fortsætter ansættelseskontrakten under de sædvanlige betingelser.

Nemlig : en fritagelse for udførelsen af ​​bekendtgørelsen kan aftales mellem parterne eller pålægges af arten af ​​den givne grund (eksempel: i tilfælde af grov uagtsomhed).

Hvilke skadeserstatninger?

De godtgørelser, der tildeles arbejdstageren i tilfælde af afskedigelse af personlige grunde, afhænger af den grund, som arbejdsgiveren bevarer for at opsige ansættelseskontrakten. I tilfælde af ikke-defekt afskedigelse eller afskedigelse for simpel misforhold udbetales for eksempel den lovpligtige fratrædelsesgodtgørelse fuldt ud, såfremt der ikke foretages en kompenserende erstatning for varsel herom.

I tilfælde af grov uagtsomhed vil der dog ikke blive betalt nogen fratrædelsesgodtgørelse til den afskedigede medarbejder. Da denne kategori af fejl gør det umuligt at opretholde medarbejderen i virksomheden, vil han blive fritaget for at udføre sin meddelelse, og kontrakten opsiges uden betaling af kompensation i stedet for varsel.

Nemlig : hvis dommerne kræver tilbagekaldelse af urimelig afskedigelse, kan den afskedigede medarbejder kræve betaling af disse fordele.

Retsmidler: anfægter afskedigelsen

Enhver medarbejder, der afskediges af personlige grunde, der mener, at opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten ikke er baseret på en reel og alvorlig sag, kan gribe Prud'hommes for at hævde hans rettigheder. For at bestride en afskedigelse af personlige grunde skal den afskedigede medarbejder have bevis, der beviser fraværet af reel og alvorlig sag.

For mere information: offentlig service

At læse også:

  • Brud på ansættelseskontrakt: brugsanvisning!
  • Hvad er grundene til afskedigelse?
  • Afvisning på grund af manglende resultater: hvad siger arbejdskoden?

Kategori:

Beskæftigelse