For få år siden vedrørte variabel kompensation hovedsageligt ansatte i kommercielle stillinger. Siden da er denne vederlagsmetode blevet udvidet til mange funktioner.
Tiltrækkende for nogle kan det også skræmme andre. Lad os tage en oversigt over dens funktion.
Variabel vederlag: definition
Variabel kompensation kaldes også "kompensation for mål": dens beløb varierer i henhold til de mål, som medarbejderen har opnået (individuelle mål) eller afdelingen / virksomheden (kollektive mål).
Nogle medarbejdere får en udelukkende variabel løn (eksempel: kommerciel), andre aflønnes via en grundløn suppleret med en variabel del.
Vederlaget for målsætninger kan have form af en provision (eksempel: procentdel af omsætningen, på de tjenester, der sælges på den tildelte omkreds osv.), Eller bonus på målsætninger (eksempel: udvikle en kundeportefølje på et nyt implantationsområde).
Gyldighedsbetingelser
Baggrundsbetingelser
For at være gyldig skal den variable godtgørelse overholde visse betingelser, nemlig:
- Vær bestemt på objektive elementer, der ikke har relation til arbejdsgivers ønsker
- Overfør ikke forretningsrisikoen til medarbejderen
- Må ikke resultere i en løn, der er lavere end lovlige og / eller konventionelle minimale forhold.
At vide : enhver klausul, der ikke respekterer et eller flere af disse kriterier, kan anerkendes som ugyldig af Prud'hommes.
Betingelser for form
Betingelserne for dette vederlag er defineret i den oprindelige ansættelseskontrakt og kan evalueres årligt, hvis sidstnævnte indeholder det. De kan også registreres ved ændring af ansættelseskontrakten.
Uanset opsætningsmetode, skal medarbejderen give sit samtykke, og arbejdsgiveren kan ikke ensidigt ændre reglerne for beregning og / eller betaling af dette vederlag.
Hvilken interesse?
Opsætning af et lønsystem med en variabel del er af interesse for arbejdsgiveren, men også for medarbejderen.
Arbejdsgiveren, der definerer en aflønningspolitik i tråd med forretningsstrategien, kan indstille de mål, der konditionerer den variable kompensation i henhold til den samme strategi. Dette vil give en klar retning for medarbejderen, og arbejdsgiveren vil være sikker på, at der gøres en indsats for at nå dette mål.
For medarbejderen er den variable del en vigtig motivator. I nogle tilfælde gør det det faktisk muligt at øge den opfattede løn markant og belønne det udførte arbejde ved at omsætte det til økonomisk anerkendelse.
At læse også:
- Lønstigning: Hvad er reglerne?
- Kan din arbejdsgiver afslå din fratræden?
- Lønsfradrag: hvad er reglerne?