Handlingen med at bryde kontrakten er et af betingelserne for opsigelse af ansættelseskontrakt, som arbejdsgiverens forkert er. Det griber ind, når medarbejderen mener, at hans arbejdsgiver ikke respekterer sine kontraktlige forpligtelser og umuliggør fortsættelsen af ​​arbejdskontrakten. Denne definition kan virke fleksibel og give plads til subjektivitet, men det er ikke tilfældet: det er dommerne, der afgør om gyldigheden af ​​handlingen.

Hvordan går man ind på denne tilgang til brud med arbejdsgiverens forkert? Hvilke situationer er der tale om? Der udbetales godtgørelser til medarbejderen?

Anerkendelse af opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten: definition

For at opsige ansættelsesforholdet med arbejdsgiveren kan medarbejderen fratræde eller anmode om en pause. På sin side skal arbejdsgiveren ty til afskedigelse.

Handling er en bestemt form for opsigelse, der vil medføre for den ansatte, enten virkningerne af afskedigelse uden reel og alvorlig årsag eller virkningerne af en fratræden.

Loven refererer til afslutning af ansættelseskontrakten på initiativ af medarbejderen med den begrundelse, at hans arbejdsgiver ville have begået alvorlige overtrædelser i forbindelse med udførelsen af ​​ansættelseskontrakten. Det er derfor et kontraktbrud, som arbejdsgiverens ansvar er involveret i.

Når handlen om brud på ansættelseskontrakten er begået af medarbejderen, skal den valideres af dommeren.

Nemlig : kun medarbejderen kan ty til at gribe ind. Arbejdsgiveren bliver nødt til at anvende reglerne om afskedigelse eller bruge andre midler til at straffe manglende overholdelse af kontraktlige forpligtelser (lønfradrag, advarsel, afskedigelse for misforhold osv.).

Advarsel! Handling adskiller sig fra at opgive stillingen. I dette andet tilfælde informerer medarbejderen ikke sin arbejdsgiver om opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten. Han dukker bare ikke op mere.

Ingen handling uden arbejdsgiverens skyld

Medarbejderen kan ikke påberåbe sig handlingen for en simpel professionel irritation under smerter af at se bruddet krævet af dommeren i fratræden.

Handling kan mobiliseres af medarbejderen i specifikke tilfælde, nemlig:

  • en arbejdsgivers adfærd, der kompromitterer ansættelsesforholdet (moralsk eller seksuel chikane, vold, diskrimination osv.)
  • manglende betaling af lønninger
  • manglende betaling af overarbejde
  • en ensidig ændring af ansættelseskontrakten osv.

Dette skal være kendsgerninger, der uopretteligt kan kompromittere fortsættelsen af ​​ansættelseskontrakten.

Handling i praksis: hvordan man går videre?

At notere sig bruddet på arbejdskontrakten går forbi:

  • en skriftlig formalisering af grundene til denne skyld i arbejdsgiverens ansvar
  • ved indledning af en retssag.

1. Den skriftlige anmeldelse af pausens handling: et brev, der skal sendes til arbejdsgiveren

Hvis denne opsigelsesform retfærdiggør medarbejderens ophør med sin aktivitet, skal den ikke desto mindre formaliseres skriftligt af sidstnævnte i et brev, der er sendt til hans arbejdsgiver.

Nemlig : det er på grundlag af denne meddelelsesbrev til arbejdsgiveren, at dommerne analyserer situationen. Det skal derfor omfatte alle de elementer, der førte til handlingen. Medarbejderen skal også opbevare en kopi.

Dommernes mindstekrævende karakter af denne skriftlige anmeldelse er blevet husket mange gange.

2. Henvisning til Conseil des Prud'hommes

Efter denne anmeldelse, eller på samme tid, skal medarbejderen indgive en klage til Conseil des Prud'hommes for at tage retssager.

Det er på dette stadie af sagen, at handlingen vil blive bekræftet (og derefter medføre virkningerne af en afskedigelse uden reel og alvorlig grund) eller ikke anerkendt af dommeren. I dette andet tilfælde vil det give virkningerne af en fratræden.

Nemlig : handlingen med at bryde ansættelseskontrakten fritager medarbejderen fra at udføre sin meddelelse.

Hvilken kompensation for medarbejderen?

Der skal skelnes mellem to sager:

  • handlingen kræves genoptaget ved afskedigelse fra dommerne

I dette tilfælde modtager medarbejderen ingen erstatning bortset fra dem, der vedrører fridage og RTT-dage, der ikke er betalt på dagen for at gribe ind i kontraktbruddet.

  • handlingen fastholdes af dommerne

Opdelingen har virkningerne af en afskedigelse uden reel og alvorlig årsag og giver ret til efterløn (hvis størrelse varierer afhængigt af lønnen, men også anciennitet i virksomheden) samt betaling af erstatning og interesser for uretmæssig afskedigelse. Derudover vil medarbejderen modtage en kompenserende skadesløsholdelsesvarsel (for den meddelelse, der ikke udføres på grund af brud på arbejdskontrakten).

I henhold til ovennævnte spørgsmål er konsekvenserne af retten til arbejdsløshedsunderstøttelse ikke de samme: rekvalifikation ved fratræden har således ikke ret til arbejdsløshedserstatning i modsætning til afskedigelse.

Kategori:

Beskæftigelse