Overskudsdelingsaftalen er en løftestang til at motivere og fastholde virksomhedens ansatte.
Dets værditilvækst for medarbejdere er endnu større, når de beløb, der er afsat til dette formål, bruges godt: til dette er det vigtigt at forstå fordelene ved denne aftale med hensyn til medarbejderbesparelser såvel som de ressourcer, som medarbejderne har til rådighed til optimere midlerne.

Hvad er en incitamentsaftale?

Incentive er en opsparingsplan, der giver virksomhederne mulighed for at tildele medarbejdere en præmie, der er knyttet til virksomhedens resultater.

Implementeringen af ​​incitamentet er ikke obligatorisk . Virksomheder, der vælger at have deres ansatte drage fordel af denne ekstra vederlag, skal indgå en kollektiv aftale, kaldet en aftale om overskudsdeling. Det er denne aftale, der bestemmer betingelserne for tildeling af incitamentsbonus.

Når der indgås en profitinddelingsaftale, informeres de ansatte om af arbejdsgiveren.

Betingelser og beregning af overskudsdeling

I modsætning til deltagelse, en anden medarbejderbesparelsesplan, defineres profit-delingskriterierne frit af hver virksomhed.

Arbejdsgiveren og arbejdsmarkedets parter fastlægger således i sammenhæng med forhandlingerne om profitdelingsaftalen betingelserne og betingelserne for tildeling og beregning af gevinstdelingsbonus og betingelserne for at drage fordel af den.

Overskudsdelingsaftalen kan ikke udelukke en kategori af ansatte fra fordelene ved denne ordning. Det vil ikke desto mindre være i stand til at indeksere det tildelte beløb på det forud definerede tidspunkt for tilstedeværelse i virksomheden (uden at være i stand til at overstige 3 måneder), på den månedlige godtgørelse osv.

Nemlig: den lovlige periode for en profitdelingsaftale er 3 år, men aftalen kan indeholde en bestemmelse, der vedrører stiltiende fornyelse.

Størrelsen af ​​incitamentsbonusen

Beløbene fra overskudsdeling kan være et betydeligt årligt kompensationstilskud for medarbejdere, der er heldige nok til at drage fordel af dem.

Hver virksomhed sætter sin egen beregningsformel, beløbene varierer lige fra en arbejdsgiver til en anden . Ifølge nationale statistikker var alle virksomheder imidlertid samlet, det gennemsnitlige beløb, der blev afsat til medarbejdere i 2020 til medarbejderbesparelser, € 2422.

Nemlig: det beløb, som virksomhederne kan betale under profit- delingsbonus, er begrænset ved lov, men kan ikke desto mindre gå op til 19.866 € .

Brug af incitamentsbonus: hvilke muligheder?

De beløb, der er tildelt i henhold til en incitamentsaftale, kan være:

  • betales direkte til ansatte
  • placeret på en virksomheds eller en forretnings-til-virksomhed-besparelsesplan.

I dette andet tilfælde blokeres beløbene i en periode på mindst 5 år, medmindre du opfylder betingelserne for ret til tidlig frigørelse af midler (Ægteskab, PACS, skilsmisse, medarbejderes død eller ægtefælle eller Pacsé, etc. .).

Overskudsdelingsaftalen angiver destinationen for midlerne, hvis medarbejderen ikke ønsker at opnå den direkte betaling. Disse oplysninger, såvel som den praktiske implementering af den valgte mulighed (responstid på tildeling af summer, investeringsmuligheder, der er tilgængelige under virksomhedsopsparingsplanen), vil også blive meddelt til medarbejderne af arbejdsgiveren.

At vide det! Betingelserne for tildelingen "som standard" er ændret: tidligere, i mangel af svar fra medarbejderen inden for fristen for at foretage sit valg af tildeling af overskudsdelingen, blev summen betalt direkte til ham. Fra nu af er de som standard placeret på virksomhedens opsparingsplan.

Hvilken skat for overskudsdeling?

Tilskyndelsesbonusen er underlagt sociale bidrag.

I tilfælde af direkte betaling til medarbejderen vil den desuden udgøre indkomstskat.
I tilfælde af blokering af beløbene gælder indkomstskatten kun, når midlerne trækkes tilbage.

Hvilken strategi skal du vedtage med denne bonus?

Punkter af årvågenhed

Formålet med overskudsdelingsaftalen er ikke at give medarbejderen et fast og tilbagevendende lønstilskud, men at give ham muligheden på grund af sin status som medarbejder at opbygge besparelser gennem resultaterne af sin virksomhed. .

Derfor vil strategien, der kan implementeres efter indgåelsen af ​​en profitinddelingsaftale, variere afhængigt af den økonomiske situation for hver enkelt.
Derudover skal medarbejderen huske på, at beregningen af ​​incitamentsbonusen er baseret på virksomhedens resultater.

Konklusion: en incitamentsaftale betaler derfor ikke systematisk et bonusincitament! Dette er en bonus og ikke en gæld : Programmer ikke din økonomiske forvaltning i henhold til disse fonde, hvis tildeling er af natur underlagt økonomiske usikkerheder.

Finansiel strategi: efter dine behov

Da overskudsdeling er en slags "bonus", kan det give medarbejderen mulighed for at have et beløb (sommetider betydeligt) til at imødekomme et kortsigtet økonomisk behov.

Ellers kan de forskellige investeringsmuligheder, der tilbydes af selskabets opsparingsplaner (fra 100% sikrede besparelser til aktieinvesteringer), bruges til at opbygge en reservekapital, som kan mobiliseres senere i slutningen af ​​året. perioden for utilgængelighed.

At læse også:

  • Pensioneringssparringsselskab: forskellene mellem PERCO og PER
  • Lønbesparelser, deltagelse og investering: hvad er forskellene?
  • PERCO: en interessant investering?

Kategori:

Beskæftigelse