Arbejdskodeksen og retspraksis (retsafgørelser) regulerer brugen af ​​afskedigelse for at beskytte den ansatte mod misbrug i forbindelse med opsigelse af ansættelseskontrakten. Forestillingen om afskedigelse uden reel og alvorlig sag er en god illustration. Lad os uddybe forestillingen og dens konsekvenser.

Afvisning uden reel og alvorlig årsag: definition

Der er forskellige måder at bryde ansættelseskontrakten på. Nogle er på initiativ af arbejdsgiveren, andre er medarbejderen eller efter gensidig aftale. Afskedigelsen er en del af pauserne på initiativ af arbejdsgiveren. For at ramme denne tilstand for afslutningen af ​​kontrakten er henvisningen kun mulig i visse tilfælde og under forudsætning af at de betingelser, der er knyttet til den, overholdes.

Afskedigelsen kan ske af økonomiske grunde eller af personlige grunde. Når det er af personlige grunde, skal det være berettiget af en reel og alvorlig sag. Det kan for eksempel være en fejl, den beviste konstatering af en professionel inkompetence, en fysisk uspecificeret erklæret af arbejdslægen, afslag fra medarbejderen om en ændring af et element i hans arbejdskontrakt osv.

I mangel af en gyldig grund vil vi tale om urimelig afskedigelse eller afskedigelse uden reel og alvorlig grund. Disse to navne henviser til situationer, hvor afskedigelsen af ​​medarbejderen ikke er berettiget. Det er dommerne, der kræver en afskedigelse afskediget uden reel og alvorlig grund.

Hvad er en reel og seriøs sag?

Forestillingen om reel og alvorlig sag blev afklaret af Prud'hommes, når og hvornår den forretning, de havde at gøre. For at en afskedigelse skal være lovligt begrundet, skal det resultere i:

  • Fra en reel sag

Det skal være en eksisterende kendsgerning eller en, der har eksisteret og kan verificeres. Afskedigelsen kan ikke skyldes en simpel følelse af den overordnede. Årsagen skal være objektiv, præcis og kan bevises af arbejdsgiveren.

F.eks. Berettiger det blotte tab af arbejdsgiverens tillid til sin medarbejder ikke en henvisning.

  • Fra en alvorlig sag

Årsagen skal være tilstrækkelig vigtig til at retfærdiggøre brugen af ​​afskedigelse. Proportionalitetsprincippet vil blive undersøgt af dommerne her. En isoleret forsinkelse kan ikke selv finde en afskedigelse. Omvendt kan gentagne forsinkelser, der kompromitterer indgåelsen af ​​kommercielle kontrakter, være grundlaget. Tilsvarende kan tilbagevendende fravær på strategiske møder for virksomheden og inden for rammerne af medarbejderens opgaver udgøre en gyldig grund.

En medarbejder, der mener, at han er urimeligt afskediget, skal fremlægge bevis for at vise, at der ikke er nogen reel og alvorlig årsag.

Bevis for fravær af reel og alvorlig sag

At bevise, at afskedigelsen ikke er baseret på en reel og alvorlig sag, er en proces, der kræver energi, men især organisationen. De faktiske forhold, der berettiger afskedigelsen, vil blive nævnt i afskedigelsesbrevet, der vil blive sendt til medarbejderen efter den indledende samtale. Hvis medarbejderen mener, at de rapporterede fakta er falske, utilstrækkelige …, skal han anfægte dem ved retten ved at fremlægge bevis for deres unøjagtighed.

Dette bevis kan leveres på enhver måde (professionelle dokumenter, referat af møder, udtalelser fra kolleger, e-mails, breve, sms osv.). Det er kvaliteten af ​​det bevis, der er indsamlet af medarbejderen, som vil forudsætte succes for den omtvistede handling.

Nemlig : i en tvist af denne art er det tilrådeligt at ledsages af en professionel arbejdsret (advokat, advokat osv.) For at organisere strengt antagelige beviser.

Finansiel kompensation

En afskedigelse uden reel og alvorlig grund sanktioneres af forpligtelsen til at betale kompensation til medarbejderen. Mængden af ​​dette varierer afhængigt af medarbejdernes anciennitet og virksomhedens arbejdsstyrke.

Denne godtgørelse ud over fratrædelsesgodtgørelse (efterløn, feriepenge, der ikke er taget osv.). Det sigter mod at reparere den skade, som medarbejderen har lidt på grund af hans urimelige afskedigelse.

Ansiennitet mindst 2 år gammel i en virksomhed med 11 eller flere ansatte

Erstatningen kan ikke være mindre end 6 måneders løn, mens man ved, at den pågældende medarbejders personlige situation (alder, anciennitet i stillingen, …) kan føre til, at dommerne øger dette beløb betydeligt.

Ansiennitet under 2 år og / eller i en virksomhed med mindre end 11 ansatte

Det beløb, der udbetales til medarbejderen for ukorrekt opsigelse af hans ansættelseskontrakt, vurderes i henhold til den lidte skade. Intet minimumsbeløb fastsættes af lovgiveren.

Hvilke konsekvenser har for den afskedigede medarbejders karriere?

Den afskedigede medarbejder uden reel og alvorlig grund kan kræve genindtræden i virksomheden, men kun hvis det er foreslået for ham af dommeren. Hvis han ikke ønsker at genoptage sine opgaver, kan denne genindførelse ikke desto mindre pålægges ham.

At læse også:

  • Hvordan bestrider en afskedigelse?
  • Hvad er disciplinær afskedigelse?
  • Hvad er grundene til afskedigelse?

Kategori:

Beskæftigelse