Ifølge en undersøgelse offentliggjort af Medef den 30. november 2020 er alder og køn de mest almindelige grunde til forskelsbehandling på arbejdspladsen. Forskelsbehandling på arbejdspladsen er en frygt, som næsten halvdelen af ​​medarbejderne føler ifølge dette barometer, en andel, der er faldende i de senere år. Hvordan genkendes forskelsbehandling på arbejdet? Hvad er retsmidlerne? Hvilke sanktioner for gerningsmanden?

Diskriminering på arbejdspladsen: hvad taler vi om?

Diskriminering er, når der er forskel i behandling, der ikke er berettiget af et væsentligt og afgørende erhvervskrav, og når en sådan differentiering ikke er legitim og forholdsmæssig.

Når en arbejdsgiver træffer en beslutning under sin ledelsesmyndighed (ansættelse, forfremmelse, sanktion, overførsel, afskedigelse, uddannelse osv.), Skal han basere den på objektive faglige kriterier.

Dette vil især være tilfældet med arbejdets behov eller medarbejdernes faglige kvaliteter. Alle andre personlige overvejelser, der er baseret på elementer, der er eksternt til arbejde (køn, religion, fysisk udseende, nationalitet, privatliv osv.) Er forbudt ved lov og udgør lovovertrædelser.

Diskrimineringsgrunde på arbejdet

Arbejdskodeksen angiver de nævnte grunde til forskelsbehandling (artikel L. 1132-1). Sanktioner straffes således af forskelle i behandling på grund af:

  • Fra oprindelsen,
  • Køn,
  • Manners,
  • Fra orientering eller seksuel identitet,
  • Fra alderen,
  • Fra familiesituation eller graviditet,
  • Genetiske egenskaber,
  • At tilhøre eller ikke tilhøre, sandt eller antaget, til en etnisk gruppe, en nation eller en race,
  • Politiske udtalelser,
  • Union eller gensidige aktiviteter
  • Religiøse overbevisninger,
  • Fysisk udseende,
  • Fra familienavnet,
  • Fra bopæl
  • Sundhedstilstand eller handicap.

Nemlig : Diskriminering straffes, når det udføres af arbejdsgiveren, men også når det kommer fra andre ansatte.

Direkte, indirekte, ufrivillig diskrimination

Loven undertrykker direkte og indirekte forskelsbehandling:

  • Ved at udgøre direkte forskelsbehandling er situationen, hvor en person behandles mindre gunstigt end en anden, er eller er blevet behandlet i en sammenlignelig situation på grund af en af ​​nedenstående grunde. ovenfor.
  • Indirekte forskelsbehandling er en tilsyneladende neutral bestemmelse, kriterium eller praksis, der af en af ​​disse grunde kan være af særlig ulempe for personer i forhold til andre. Dette henviser til tilfælde af skjult forskelsbehandling, eller at arbejdsgiveren har genereret utilsigtet.

Specifikt tilfælde af forskelsbehandling på grund af handicap

Medarbejdere med handicap drager fordel af specifikke beskyttelsesforanstaltninger for at udøve deres faglige aktivitet. Arbejdsgivers manglende håndhævelse af disse bestemmelser udgør forskelsbehandling.

Sanktioner mod diskrimination på arbejdspladsen

Den, der diskrimineres, kan indgive en klage til anklagemyndigheden, politistationen, gendarmeriet eller den højtstående efterforskningsdommer ved High Court, så de handlinger, som han er offer for blive straffet af Straffedomstolen.

Arbejdstagere, der er ofre eller vidner til forskelsbehandling, har også et civil retsmiddel ved Industrial Tribunal for at annullere beslutningen på grundlag af en diskriminerende grund og kræve erstatning for den lidte skade. Det er op til den, der diskrimineres, at forelægge dommeren de faktiske omstændigheder, der antyder en sådan forskelsbehandling, hvad enten det er direkte eller indirekte.

Nemlig : handlingen om erstatning af skader, der følger af forskelsbehandling, foreskrives senest 5 år fra offentliggørelsen af ​​forskelsbehandling. Denne periode er ikke modtagelig for konventionel udvikling. Hvis diskriminationen anerkendes, skal skaderne erstatte hele skaden.

Det tilkommer den tiltalte, der er anklaget for forskelsbehandling, at bevise for dommeren, at hans afgørelse er berettiget af objektive faktorer, som ikke er udsat for nogen forskelsbehandling.

Diskriminering kan straffes med 3 års fængsel og en bøde på 45.000 euro .

Bevis at der er forskelsbehandling

Diskriminering på arbejdspladsen er ikke altid synlig, og en medarbejder kan indse, at han eller hun er offeret efter flere isolerede hændelser.

Diskriminering skal bevises, og dette er en stor vanskelighed. Der skal udvises forsigtighed ved opsigelse af forskelsbehandling, da forskelle i behandling ikke i sig selv udgør forskelsbehandling, når de er objektive, nødvendige og passende.

Udveksling med slægtninge, kolleger, personalerepræsentanter … kan muligvis give ansatte, der anser sig for at blive diskrimineret, objektivering af deres vision ved at tage et skridt tilbage og se, om deres situation faktisk præsenterer kendetegnene for forskelsbehandling af dem. arbejde.

Nemlig : den ansatte, der angiver forskelsbehandling, kan under ingen omstændigheder straffes.

Årsagerne, der legitimerer en forskel i behandling

Der er forskelle i behandling, der er tilladt ved lov, fordi de anerkendes som legitime. Arbejdsgiveren, der objektivt berettiger dem, kan ikke retsforfølges.

Dette vil især være tilfældet:

  • en rekrutteringskampagne, der er forbeholdt kvinder, hvad angår modefotografering, at påtage sig en kvindelig rolle i en reklame osv.
  • en træningsaktion, som gravide kvinder ville blive udelukket (eksempel: træning i maling med dampe, der udgør sundhedsrisici)
  • et job nægtet en mindreårig på grund af usikre arbejdsforhold.

Kategori:

Beskæftigelse